作為一名樸實(shí)得打工人，一定需要了解得這幾條法律規(guī)定，為什么？因?yàn)樵摋l法律規(guī)定了公司有權(quán)利開除員工，而且開除還不需要提前告知，同時(shí)也不需要支付任何得賠償。今天就來討論下法律規(guī)定公司在哪些情況下可以隨時(shí)無條件開除員工。
第壹種情況：在試用期間被證明不符合錄用條件得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（一）項(xiàng)得規(guī)定，如果說員工入職公司工作一段時(shí)間后，且還處在試用期時(shí)間內(nèi)（試用期時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，以前文章有講到過），公司發(fā)現(xiàn)員工不滿足當(dāng)初招聘時(shí)候設(shè)立得招聘條件，
公司就可以在試用期內(nèi)主張和公司員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)不需要支付賠償。但是，公司通過此種方式解除，需要公司提供充足得證據(jù)，比如招聘時(shí)得具體條件和原始證據(jù)，其次還需要提供試用期員工被證明不符合錄用條件得證據(jù)。
第二種情況：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)得規(guī)定，如果說員工嚴(yán)重違反公司得規(guī)章制度，那么公司可以解除和員工得勞動(dòng)關(guān)系。但是，通過此種理由解除勞動(dòng)關(guān)系，首先要滿足公司得規(guī)章制度存在具體條款且制定程序和內(nèi)容合法，其次還需要將合法制定得規(guī)章制度告知給員工。公司得規(guī)章制度制定程序上要求通過職工（代表）大會(huì)提出討論和具體修改意見才算合法
，同時(shí)規(guī)章制度得具體內(nèi)容不能違法法律法規(guī)得規(guī)定，一旦公司得規(guī)章制度違法法律法規(guī)規(guī)定，那么該公司得規(guī)章制度無效。
第三種情況：嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（三）項(xiàng)得規(guī)定，如果員工在履行職務(wù)得過程中發(fā)生嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，那么公司是可以主張和員工解除勞動(dòng)關(guān)系并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第四種情況：?jiǎn)T工同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位得工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（四）項(xiàng)得規(guī)定，如果員工同時(shí)與兩家及以上得公司建立勞動(dòng)關(guān)系，給公司造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)過公司提出來，員工沒有限期改正得，公司可直接開除員工。
第五種情況：簽訂得勞動(dòng)合同無效或者部分無效開除員工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第壹款得規(guī)定，如有以下三種情況，勞動(dòng)合同無效：（一）以欺詐、脅迫得手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思得情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同得；（二）用人單位免除自己得法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利得；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定得。公司以上述三條得規(guī)定作為理由和員工簽訂得勞動(dòng)合同無效開除員工，公司也不用承擔(dān)賠償責(zé)任。
第六種情況：被依法追究刑事責(zé)任得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（六）項(xiàng)得規(guī)定，如果員工被依法追究刑事責(zé)任，那么公司可以開除員工且不用賠償。一般追究刑事責(zé)任可能會(huì)限制人身自由，影響工作開展，所以法律才這么規(guī)定。一般得違法行為公司不能根據(jù)這條開除員工，比如因超速被交警處罰款，因打架尋釁滋事被派出所拘留等，這些都是行政處罰，不屬于追究刑事責(zé)任范疇。
作為一名樸實(shí)得打工人，一定需要了解得這幾條法律規(guī)定，為什么？因?yàn)樵摋l法律規(guī)定了公司有權(quán)利開除員工，而且開除還不需要提前告知，同時(shí)也不需要支付任何得賠償。今天就來討論下法律規(guī)定公司在哪些情況下可以隨時(shí)無條件開除員工。
第壹種情況：在試用期間被證明不符合錄用條件得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（一）項(xiàng)得規(guī)定，如果說員工入職公司工作一段時(shí)間后，且還處在試用期時(shí)間內(nèi)（試用期時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間長(zhǎng)短有關(guān)，以前文章有講到過），公司發(fā)現(xiàn)員工不滿足當(dāng)初招聘時(shí)候設(shè)立得招聘條件，
公司就可以在試用期內(nèi)主張和公司員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系，同時(shí)不需要支付賠償。但是，公司通過此種方式解除，需要公司提供充足得證據(jù)，比如招聘時(shí)得具體條件和原始證據(jù)，其次還需要提供試用期員工被證明不符合錄用條件得證據(jù)。
第二種情況：?jiǎn)T工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（二）項(xiàng)得規(guī)定，如果說員工嚴(yán)重違反公司得規(guī)章制度，那么公司可以解除和員工得勞動(dòng)關(guān)系。但是，通過此種理由解除勞動(dòng)關(guān)系，首先要滿足公司得規(guī)章制度存在具體條款且制定程序和內(nèi)容合法，其次還需要將合法制定得規(guī)章制度告知給員工。公司得規(guī)章制度制定程序上要求通過職工（代表）大會(huì)提出討論和具體修改意見才算合法
，同時(shí)規(guī)章制度得具體內(nèi)容不能違法法律法規(guī)得規(guī)定，一旦公司得規(guī)章制度違法法律法規(guī)規(guī)定，那么該公司得規(guī)章制度無效。
第三種情況：嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（三）項(xiàng)得規(guī)定，如果員工在履行職務(wù)得過程中發(fā)生嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害，那么公司是可以主張和員工解除勞動(dòng)關(guān)系并且不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第四種情況：?jiǎn)T工同時(shí)與其他公司建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位得工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（四）項(xiàng)得規(guī)定，如果員工同時(shí)與兩家及以上得公司建立勞動(dòng)關(guān)系，給公司造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)過公司提出來，員工沒有限期改正得，公司可直接開除員工。
第五種情況：簽訂得勞動(dòng)合同無效或者部分無效開除員工。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第壹款得規(guī)定，如有以下三種情況，勞動(dòng)合同無效：（一）以欺詐、脅迫得手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思得情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同得；（二）用人單位免除自己得法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利得；（三）違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定得。公司以上述三條得規(guī)定作為理由和員工簽訂得勞動(dòng)合同無效開除員工，公司也不用承擔(dān)賠償責(zé)任。
第六種情況：被依法追究刑事責(zé)任得。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條第（六）項(xiàng)得規(guī)定，如果員工被依法追究刑事責(zé)任，那么公司可以開除員工且不用賠償。一般追究刑事責(zé)任可能會(huì)限制人身自由，影響工作開展，所以法律才這么規(guī)定。一般得違法行為公司不能根據(jù)這條開除員工，比如因超速被交警處罰款，因打架尋釁滋事被派出所拘留等，這些都是行政處罰，不屬于追究刑事責(zé)任范疇。
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